הערות על השכר שלנו ומדוע שכר המנהלים גבוה כל כך
יום רביעי, 31 במרץ, 2010שני הפוסטים האחרונים דנו בתפקידם של ההיצע והביקוש בקביעת מחירים בשוק החופשי, כאשר לרוב אלו נוגעים למחירי מוצרים ושרותים שאנו נוטים לצרוך. אולם, מה לגבי שכר העבודה שלנו? האם גם עליו חלים חוקי ההיצע והביקוש של השוק החופשי?
ובכן, לשם כך אנו נדרשים להגדיר את השוק שלנו. במקרה דנן, מדובר בשוק העבודה. בשוק זה, צד הביקוש שייך לגורמי הייצור - העובדים - כמה מוכן לשלם המעסיק תמורת עבודתנו? מנגד, אנו ככח ייצור מייצגים את צד ההיצע - מה המחיר שנדרשים המעסיקים לשלם לנו כדי שנעבוד בעבודה מסוימת.
בשוק התעסוקה, ככל שנהיה בעלי כישורים רחבים יותר ונשכיל לפתח יותר מיומנויות מתאימות, כך נגדיל את הביקוש של מעסיקים פוטנציאלים אלינו. זו הסיבה העיקרית שדוחפת אנשים ללמוד במוסדות להשכלה גבוהה - עצם הלמידה אינה מועילה להם כספית באופן מיידי (היא אף מרעה את מצבם הפיננסי עקב העלויות הכרוכות בלימודים - תשלום שכר לימוד וויתור על זמן פנוי לעבודה בתקופת הלימודים), אלא היא גורמת לעלייה בביקוש אליהם לכשיסיימו, וכך יהנו הבוגרים משכר עבודה גבוה יותר מאלו שלא למדו.
בצד ההיצע, המעסיקים יהיו מוכנים לשלם יותר כסף ביחידות של שעת עבודה בעבור אלו בעלי פריון עבודה גבוה יותר. פריון העבודה העודף של מועמד אחד על פני רעהו יכול להתבטא באמצעות זריזות עבודה (יתרון כמותי) או למשל, על ידי כישרון נדיר / הבנה טובה יותר (יתרון איכותי). ככל שהעובד יניב למעסיק תועלת גבוהה יותר, כך באופן עקרוני, הוא יהיה זכאי לתשלום גבוה יותר.
מדוע משלמים שכר מינימום במקדונלד'ס?
בפועל, התגמול לעובד אינו תמיד משקף את התועלת למעסיק. בטח יצא לכם לעבוד בצעירותכם, או אפילו במקום עבודתכם הנוכחי עם עמיתים שנמצאים במעמד זהה אליכם, וכנראה גם מרוויחים שכר דומה לשלכם, אולם הם אינם משקיעים את אותה רמת מאמץ שהינכם מקדישים. כיצד ייתכן הדבר? משתי סיבות עיקריות, לא פשוט למדוד את ביצועי העובד באופן מדויק, כלומר, המעסיק אינו יודע באמת מה מידת התועלת שלכם אליו (הוא יכול לדרג אתכם באזור 7 בסקלה של 0 עד 10, אבל הוא אינו יכול לקבוע האם אתם "שווים" 7.2 או 6.8). סיבה שנייה ולרוב הרלוונטית יותר, היא הביקוש וההיצע הקיימים לתפקיד.
כמות העובדים הפנויים למשרה שלכם עשויה להטות מעלה או מטה את שכרכם ואת שכר עמיתכם, ולעתים מהווה משקל גבוה יותר מאשר הפריון שלכם. זו אחת הסיבות שאנשים שעוסקים בעבודות שמכונות "צווארון כחול", קרי ייצור, בנייה, תחזוקה וכד', זוכים לשכר נמוך יחסית לממוצע. יש להם תחליפים רבים והשפעתם הרבה על הביקוש מטה את השכר למטה. דרך אגב, אפשר לראות תופעה דומה גם בעובדים במוקדי שירות טלפוני, כספרים וקופאיות בסופר.
בחברות מזון מהיר כדוגמת מקדונלד'ס וברגר קינג נהוג לשלם שכר שקרוב מאוד לשכר המינימום במדינה הרלוונטית. השונות בין תפוקות העובדים יכולה להיות גבוהה (סביר שעובדים גרועים מאוד יפוטרו) אבל השכר זהה כמעט לחלוטין בין כל עובדי הדלפק והמטבח (למעט הטבות ותמריצים חד פעמיים). אפשר להניח, כי במידה ולא היה כלל חוק שכר מינימום, השכר היה אף נמוך בהרבה מזה הנוכחי, ולראייה, העובדה כי בשלל המדינות בהן פועלות החברות הללו, שכר העובדים נושק לשכר המינימום. יש הרבה יתרונות והרבה חסרונות לשכר מינימום, אבל בואו נסכים שהיתרון הגדול בו הוא ההגנה הניתנת לעובדים במקצועות עם היצע "אינסופי" או עובדים חלשים / סובלים ממוגבלויות. מנגד, קיום חוק שכר מינימום מרחיק עובדים פוטנציאליים משוק העבודה ומחליש את כח המיקוח של עובדים שיכלו להשתכר סכום גבוה מהמינימום, אך בשל החוק, המעסיקים מנצלים את כוחם להפחתת השכר לרמה הקרובה למינימום על פי חוק. אני כלל לא רוצה להתייחס למצבים שעובדים בארץ משתכרים מתחת לשיעור הקבוע בחוק, מדובר בעבירה פלילית וחברתית חמורה מהמעלה הראשונה, אשר דורשת אכיפה בלתי מתפשרת מצד הרשויות.
עובדה שלא ניתן להתווכח עימה היא הקשר בין מוטיבציה לתפוקת העובד. ככל שמעסיקים יניעו את העובד, באמצעות הצבתו מול אתגרים ופרויקטים מעניינים, הענקת תנאים סביבתיים הולמים וכמובן, על ידי העלאת שכרו לאורך זמן, תגבר המוטיבציה של העובד וכך גם תעלה תפוקתו במקום העבודה. לכן, הפתרון למעסיקים באותם עבודות "שכר מינימום", הוא לשלם "קצת יותר" מהנדרש, וכמובן לבחון שתוספת זו אכן משפיעה את תפוקת העובדים. יחד עם זאת, הפתרון לעיל אינו תמיד אפשרי, מאחר ותהליך הגלובליזציה גרם לכך שיש תעשיות ומגזרים לא ניתן להתחרות מולם בשכר העובדים. לדוגמא, תחום הטקסטיל, שבעבר העסיק בישראל עשרות אלפי עובדים, אולם כיום, אינו בעל זכות קיום היות וכמה אלפי קילומטרים מכאן, בסין, במלזיה ובלאוס, יש כמות אדירה של עובדים בשכר נמוך משמעותית מזה שבארץ.
על ההיי-טקיסט והמנהל המתעשר
אחרי שנגענו ב"צווארון הכחול" נחליף לרגע צבע ללבן. אפשר לדבר על רופאים או עורכי דין, אבל דווקא בחרתי באנשי ההיי-טק. מדוע? כי מדובר בתחום חדש יחסית (התפתח בשלהי שנות ה-80) ובו ניתן היה להראות כיצד פועלים חוקי ההיצע והביקוש באופן די ברור.
למי ששכח או סתם הדחיק, לפני עשור בדיוק פקעה בועת הדוט-קום, והמציאות תפחה על פניהם של יושבי המשרדים בהרצליה פיתוח, ברמת החייל ובמרכז מת"ם בחיפה. בשנים שלפני כן, נהנו עובדי ההיי טק משכר מכובד שהיה גבוה משמעותית מהשכר הממוצע במשק, מתלושי מזון מפנקים, מרכב ליסינג, משרותי ניקוי יבש ומשלל הטבות ייחודיות נוספות. לא ציינתי עובדות אלו על מנת לזרות מלח על הפצעים, אלא לתת דוגמא למצב שבו הביקוש לעובדים עלה באופן מהותי על ההיצע, כלומר, כמות העובדים המיומנים לעבודה בענף היה נמוך, והמעסיקים נדרשו "לשכנעם" להצטרף אליהם באמצעות תנאים מפליגים שיבטאו את הפער בין הביקוש להיצע. אין ספק כי מאז התדרדרו תנאיהם של עובדי ההיי-טק והם כבר אינם מושא הקנאה של הישראלי הממוצע. הסיבות העיקריות לכך הן העלייה בכמות העובדים המוכשרים והזמינים לעבודה בתחום - עלייה משמעותית בצד ההיצע (בעיקר בזכות הודו וסביבתה), והירידה בביקוש למוצרי הסקטור שהקטינה את יכולת המעסיקים לשלם (ירידה בצד הביקוש).
דרך אגב, למי שתהה, את הדיון בשכר במקצועות ה"צווארון הורוד" (כן, יש דבר כזה!) נשאיר לפעם אחרת…
לפני סיום, אי אפשר לדון בשוק התעסוקה מבלי לכלול התייחסות לשכר המנהלים. הררי מילים נכתבים בתקופה האחרונה במדיה הכלכלית אודות שכרם המופרז של מנהלים בכירים בישראל. אין ספק שהסכומים בלתי נתפסים ובחלק לא מבוטל מהמקרים אינם מבטאים את תרומת המנכ"ל או המנהל השכיר לתאגיד.
לענייננו, ברצוני לנפק הסברים אפשריים מדוע שכרם של מנהלים בכירים הוא גבוה כל כך. הראשון - פומביות השכר. פרופ' דן אריאלי, מחבר הספר "לא רציונלי ולא במקרה", כתב בספרו שבשנת 1993, אנשי רשות ניירות ערך האמריקאית (SEC) שמו לב שבין השנים 1976 ו־1993 המשכורת של בכיר ממוצע בארה"ב זינקה מפי 36 ממשכורת של עובד ממוצע, לפי 131. באותה שנה החליטה הרשות לחייב חברות ציבוריות לחשוף את משכורות הבכירים, כולל ההטבות והבונוסים.
המטרה המקורית הייתה ליצור שקיפות שתרתיע את הנהלות התאגידים משכר גבוה מדי. השקיפות התבטאה בפרסום נתוני השכר ושאר ההטבות בתקשורת האמריקאית, על שלל הדירוגים, בדומה למתרחש בשנים האחרונות בישראל. הביקורת שהועברה על המנהלים ועל דירקטוריוני החברות שאישרו את תנאי השכר, התחלפה מהר מאוד במאבק של המנהלים הבכירים לעמוד גבוה ככל הניתן בפסגת מקבלי השכר. התוצאה, כיום מרוויח מנכ"ל ממוצע בארה"ב פי 400 מעובד ממוצע. לפי איך שנראים פני הדברים, גם בארץ אנחנו בדרך לשם.
הדבר נוסף ומקורי קצת יותר, הוא שתכלית שכר המנהלים אינה באמת לתגמל אותם אודות תרומתם לארגון. הרי, ממילא קשה עד בלתי אפשרי למדוד את תרומתו הממשית של מנכ"ל או סמנכ"ל בארגון להכנסות או לרווח. קל בהרבה למדוד תפוקה של עובד ייצור, כמות מכירות של איש שיווק או את יעילותו של עובד במוקד הטלפוני. לכן, לפי הסבר זה, מטרת השכר הגבוה היא ליצור מוטיבציה אצל הדרגים המשניים בארגון - מהמנהלים הזוטרים ועד לאחרון העובדים. העובדה כי הם משתכרים ברמה נמוכה משמעותית מזו של אדם בשר ודם שעובד בצמוד אליהם, מחדירה בהם הנעה שגם הם יכולים - אילו יתמידו בעבודה קשה ו"יביאו תוצאות", אולי יתמזל מזלם והם יצליחו להימנות על מקבלי השכר הגבוה.
האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ/שיווק השקעות ו/או תחליף לייעוץ/שיווק כאמור המתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל אדם ו/או תחליף לשיקול דעתו של הקורא וכן אינו מהווה הצעה לרכישת או מכירת ניירות ערך. במידע עלולות ליפול טעויות ועשויים לחול בו שינויי שוק ושינויים אחרים. כמו כן עלולות להתגלות סטיות משמעותיות בין התחזיות לעיל לתוצאות בפועל. הכותב אינו מתחייב כי שימוש במידע עשוי ליצור רווחים בידי המשתמש ואינו אחראי על נזק כספי ו/או אחר שעלול להיגרם כתוצאה משימוש במידע לעיל.